Salario emocional, conseguir el compromiso mediante la felicidad


Cada vez son más las empresas que intentan conseguir un equilibrio entre el salario financiero y el salario emocional, lo que supone un aumento de la motivación y compromiso entre sus empleados/as.

Hoy día, en un mundo laboral con cada vez más ramificaciones y variables, lo cierto es que el sueldo ha dejado de ser un factor tan vital como lo era hace unos años. Aunque sigue siendo, obviamente, el motivo por el que la gran mayoría de la población trabaja, cada vez son más las personas que prefiere recibir un salario más reducido si eso conlleva otras ventajas laborales. Lo que comúnmente se conoce como Salario Emocional.

Con multitud de estudios que demuestran la importancia de la felicidad en el entorno laboral, cada vez son más las empresas que intentan equilibrar ambos salarios, el financiero y el emocional. ¿Pero de qué se compone este salario emocional? Resumiendo, se trata de todos los beneficios que la empresa otorga a sus empleados y empleadas, que no tienen nada que ver con el sueldo, pero que los hace estar más motivados. ¿Pero cuáles pueden ser, exactamente, estos beneficios?

Algunos tipos de salario emocional

  1. El sentirse valorado/a por la labor que se desempeña dentro de la empresa. Está demostrado que los/as empleados/as que reciben un feedback positivo por su trabajo y sienten que sus superiores agradecen su esfuerzo, desarrollan un sentimiento de compromiso con la organización. Una práctica no tan común, con muchísimas personas que se quejan de que sólo reciben las críticas negativas y nunca las positivas.
  2. Desarrollo personal y profesional. Las personas aprecian cuando perciben que aprenden y crecen dentro de la empresa, tanto a nivel laboral como personal. Cuando un trabajador o una trabajadora piensa que su trabajo es monótono y no le aporta nada a nivel formativo (o en cuanto a desarrollar competencias sociales), tiende a desmotivarse y a ser menos productivo.
  3. Flexibilidad. Los/as trabajadores/as que tienen un horario flexible, en el que pueden elegir a qué hora entran y salen de la oficina, suelen ser más productivos. Esto se debe a que pueden equilibrar más fácilmente su vida personal y laboral. Esto no supone una reducción de la jornada diaria, simplemente menos rigidez en cuanto al horario. El teletrabajo también es una característica muy apreciada entre las personas, especialmente las que viven a mucha distancia del puesto de trabajo y se limitan a realizar sus funciones delante de un ordenador.
  4. Responsabilidades. Muchas personas agradecen que se deposite en ellas la confianza para llevar a cabo ciertas tareas sin supervisión. Cuando los/as trabajadores/as sólo reciben órdenes y su criterio y opinión no se tienen en cuenta, se desmotivan fácilmente.
  5. Valores similares. Las personas agradecen trabajar en una empresa u organización que transmite unos valores afines a los suyos. Por ejemplo, en cuanto a compromiso con el medio ambiente, ayudas sociales, etc.
  6. Buen ambiente de trabajo. Una buena relación con los/as compañeros/as de equipo es fundamental, ya que son personas con las que se pasa muchas horas al día. Si cuando los trabajadores/as acuden a la oficina saben que van a estar entre amigos/as, aumentará su motivación y sentimiento de pertenencia.
  7. Interés por su seguridad. Los/as empleados/as que reciben formación en prevención de riesgos laborales y sienten que su integrad física y mental es considerada importante por la empresa, se sentirán más felices. Esto se puede conseguir mediante una formación continua en PRL. La realización de talleres de integración o planes de igualdad también influyen en esa sensación de seguridad que desean tener los/as empleados/as.

salario emocional

Ventajas para la empresa

Por supuesto, estos beneficios no repercutirán sólo en los/as trabajadores/as, sino también en la organización. Como ha sido demostrado en numerosas ocasiones, una plantilla feliz es una plantilla motivada, y la motivación supone un compromiso. Si los/as empleados/as de una empresa se sienten una parte importante de la misma, se esforzarán más por conseguir los objetivos marcados y lucharán por su bienestar.

Hablando de forma más concreta, estas son algunas de las ventajas del salario emocional para las empresas.

  1. Reducción de la rotación del personal. De esta forma, la empresa tendrá que invertir menos en formación de nuevas personas empleadas, reducir los trámites a realizar por la administración, etc. También supone un aumento de la estabilidad dentro de la empresa.
  2. Reducción del absentismo. El personal se ausentará con menor frecuencia.
  3. Mejores resultados en los proyectos de la compañía. Si la empresa motiva la buena relación entre empleados/as, ya sea con campañas de participación, eventos, actividades, etc., y forma un equipo unido y consolidado, los proyectos que estos realicen tendrán más calidad y se realizarán en menos tiempo.
  4. Retención del talento. La empresa logrará fidelizar a los/as trabajadores/as con más talento si les ofrece motivación y crecimiento. Cuanto más brillantes sean los miembros de una organización, mayor probabilidad de que aumenten los beneficios de la empresa.

En CSP Grupo somos especialistas en Prevención de Riesgos Laborales, coordinando y llevando a cabo proyectos de referencia. Contamos con diferentes líneas de negocio que abarcan la prevención en todas sus ramas, algo que nos permite ofrecer un servicio integral de prevención.

¿Por qué no te pones en contacto con nosotros/as?

4 buenas prácticas en el trabajo. ¿Cómo mejorar la Prevención de Riesgos Laborales (PRL)?


En numerosas ocasiones evitar las malas prácticas en Prevención de Riesgos Laborales no es suficiente. También necesitamos instaurar buenas prácticas en el trabajo si queremos unos resultados óptimos que protejan la integridad tanto de nuestros trabajadores/as como de los bienes físicos. ¿Pero cuáles son estas buenas prácticas?

 

Evitar los accidentes laborales es posible. Hay infinidad de medidas que las empresas pueden adoptar para asegurar el bienestar de sus empleados y empleadas, y no nos referimos sólo a la identificación de malas prácticas en el entorno laboral, sino a la instauración de buenas prácticas en el trabajo.

Muchas veces es mejor prevenir que curar, y si desde un primer momento las compañías optan por instaurar unas buenas prácticas, el riesgo de que se produzcan accidentes será mucho menor.

¿Pero cuáles son esas “buenas prácticas” de las que hablamos? En un mundo tan amplio como el de la PRL, es fácil perderse entre ideas y propuestas. Desde CSP Grupo queremos dar un poco de luz a este tema y asesorarte en caso de que dudes sobre qué medidas debes adoptar para conseguir unas buenas prácticas en el trabajo. ¿Empezamos?

 

Buenas prácticas en el trabajo: la gestión es vital

El sistema de gestión general de una empresa es vital a la hora de prevenir accidentes, y la implementación de acciones de PRL una buena práctica que no podemos pasar por alto. La directiva de las compañías puede implementar procedimientos preventivos, integrar sistemas de gestión alternativos para mejorar la prevención, instrucciones de trabajo, etc.

Ejemplos de este tipo de buenas prácticas en el trabajo son la instauración de protocolos de actuación ante situaciones de emergencia, una correcta identificación de riesgos en el entorno de trabajo, etc. Innovar y mejorar también es importante, y muchas veces la manera más eficiente de conseguir todo esto es mediante la realización de un Plan de Emergencia o de un Plan de Autoprotección.

Medidas de prevención aplicadas

Hablamos de “medidas preventivas prácticas” cuando el objetivo es mejorar las condiciones de seguridad y salud en sectores específicos, empresas, organizaciones, etc. No se tratan de medidas preestablecidas y “fijas” como las que hablábamos en el punto anterior, sino de propuestas más innovadoras, como la realización de talleres para reducir el estrés, cursos sobre la gestión de EPI…

Con este tipo de medidas no sólo se implementan buenas prácticas en el trabajo, sino que se consiguen beneficios conjuntos, tanto para los trabajadores y las trabajadoras como para la propia empresa y el departamento de Recursos Humanos.

Formar e informar, la manera de conseguir que las buenas prácticas en el trabajo se hagan realidad

Muchas veces (por no decir siempre), que las empresas y el equipo de gestión den una vital importancia a la PRL no es suficiente. ¿El motivo? La desinformación en la plantilla, que ante una situación de emergencia no sabe reaccionar, a pesar de que haya miles de procedimientos instaurados.

Ofrecer una buena formación a los empleados y las empleadas cuando se incorporan a su nuevo puesto de trabajo evita complicaciones posteriores. Con una buena base de conocimientos de seguridad sobre su entorno de trabajo, el personal no sólo salvaguarda su integridad física, sino la de los medios físicos de la empresa para la que trabaja.

Todo esto no sirve de nada, no obstante, si no hay un flujo de información constante entre empresa y trabajadores/as. Una manera fundamental de instaurar buenas prácticas en el trabajo es informar de los cambios que se realicen en los protocolos de seguridad, riesgos asociados a cada área, etc.

I+D: proyectos que ayudan a mejorar la prevención de riesgos laborales

Toda actividad que investigue o desarrolle nuevas formas de reducir los accidentes laborales va a suponer una inyección de energía a la prevención de riesgos laborales. Por lo tanto, este punto no podía faltar en nuestra lista de buenas prácticas en el trabajo.

 


¿Cumple tu empresa con estas buenas prácticas en el trabajo? Si no es así, ¿a qué esperas para dar un impulso a la Prevención de Riesgos Laborales en tu organización?

En CSP Grupo somos expertos/as ofreciendo soluciones a las empresas en todo lo referente a la Prevención de Riesgos Laborales. Si lo deseas, puedes conocernos más. Estaremos encantados/as de hablar contigo.

¿Qué novedades trae consigo el Reglamento (UE) 2016/425 sobre Equipos de Protección Individual (EPI)?


El 21 de abril de 2018 se aplicará el Reglamento (UE) 2016/425 sobre Equipos de Protección Individual (EPI), que incluirá variaciones en la categorización de los dispositivos y la responsabilidad de los agentes económicos implicados en su comercialización.

 

El Reglamento (UE) 2016/425 sobre Equipos de Protección Individual (EPI) entrará en vigor este mes de abril, anulando la ya conocida Directiva 89/686/CEE, encargada hasta ahora de regular esta área. Dos años hemos tenido que esperar desde que el reglamento entrara en vigor (desde el 21 de abril de 2016) para que fuera aplicable, y ahora que ha llegado el momento, probablemente surjan muchas dudas al respecto. ¿Cómo serán los nuevos EPI? ¿Qué pasará con los que actualmente están en uso? ¿Cuánto tiempo tendremos para hacer el cambio de unos a otros?

Desde CSP queremos ayudaros a resolver toda esa clase de dudas con este artículo. ¿Empezamos?

 

¿Cuáles son sus objetivos?

Los objetivos del Regalmento (UE) 2016/425 son acabar con las deficiencias e incoherencias de los productos incluidos como EPI, así como unificar los requisitos de salud y seguridad en todos los Estados miembros de la Unión Europea.

¿Qué cambios introduce el Reglamento (UE) 2016/425 sobre Equipos de Protección Individual (EPI)?

El nuevo Reglamento introduce actualizaciones que van desde el cambio de categorización de algunos equipos, a la venta a distancia de estos. Detalla, por un lado, las responsabilidades de todos los agentes económicos implicados en la comercialización de los EPI, y por otro los conocimientos que se exigirán acerca de la normativa y legislación.

¿Cuáles son los plazos de aplicación?

Como decíamos, el Reglamento entró en vigor el 21 de abril de 2016, pero no será aplicable hasta el 21 de abril de 2018 (este mes), a excepción de algunos organismos específicos a los que se habrá notificado. La Directiva 89/686/CEE, vigente desde hace 25 años, será derogada ese mismo día. Sin embargo, se podrán seguir poniendo en el mercado los EPI establecidos por esta Directiva hasta el 21 de abril de 2019.

Será el 21 de abril de 2023 cuando todos los certificados CE de Tipo que no hayan caducado perderán validez, siendo los únicos EPI legales los regulados por el nuevo Reglamento (UE) 2016/425.

¿Cómo afecta a los/las usuarios/as de EPI este nuevo Reglamento?

Los/as usuarios/as de EPI se verán beneficiados, sin ningún tipo de consecuencia que pueda considerarse “negativa”. El Reglamento trata únicamente las condiciones en que las EPI son puestas en el mercado, es decir, que cuando llegan al trabajador o trabajadora deja de tener aplicación.

¿Qué diferencias podremos ver en los nuevos EPI?

Los nuevos EPI contenidos en el Reglamento (UE) 2016/425 tendrán diferencias sutiles con los conformes a la Directiva 89/686/CEE, siendo prácticamente iguales. Apenas hay cambios en las condiciones de salud y seguridad que establecen estas disposiciones.

El Reglamento (UE) 2016/425 define los EPI como equipos diseñados y fabricados para que los/as usuarios/as los lleven puestos o los sostengan, con el fin de protegerse de los riesgos inherentes a su desempeño profesional que amenazan su salud o seguridad. Quedan excluidos los dispositivos que no tienen ninguna función protectora.

El Reglamento no hace distinción entre los equipos a los que se va a dar un uso privado o no, por lo tanto, también se verán afectados los EPI destinados al uso en ámbito privado.

Uno de los cambios afecta a los EPI destinados a proteger frente a ahogamiento, chorros de alta presión, heridas de bala o arma blanca, ruidos nocivos o cortes por sierras de cadena accionadas a mano. En la Directiva 89/686/CEE estos EPI eran considerados dentro de la Categoría II, mientras que ahora, en el Reglamento (UE) 2016/425 los dispositivos son considerados de Categoría III. Eso quiere decir que junto al marcado CE (que no cambia) aparecerá el código identificativo del organismo que realiza el control del producto.

Como resumen, las diferencias más llamativas harán referencia a marcado del equipo (el fabricante y el distribuidor deben identificarse en el producto con su nombre y dirección postal) y la documentación que se entrega junto al EPI (una copia de Declaración UE de Conformidad, o un folleto que indique la dirección web a través de la cual se puede acceder a ese documento).

¿Cuánto cambia el nivel de seguridad entre los antiguos EPI y los nuevos?

Los requisitos de seguridad de los EPI apenas sufren modificaciones entre la Directiva 89/686/CEE y el Reglamento (UE) 2016/425 sobre Equipos de Protección Individual. Los dispositivos cuentan con un nivel de seguridad similar.

 

 

Como conclusión, podéis comprobar que el Reglamento (UE) 2016/425 sobre Equipos de Protección Individual es más una actualización de forma que de contenido. Aunque no implanta cambios revolucionarios, sí que debe tomarse en serio por parte de los/as profesionales encargados de su comercialización, selección y uso.

 


En CSP Grupo somos expertos/as en prevención de riesgos laborales, coordinación de seguridad y salud, coordinación de actividades empresariales… ¿Quieres ponerte en contacto con nuestro equipo? Puedes hacerlo desde este enlace.

 

El trabajo del futuro, ¿Hacia dónde nos dirigimos?


Hoy día, saber cómo será el trabajo del futuro representa una de las principales preocupaciones para las personas

En la actualidad, el trabajo supone una de las principales preocupaciones de nuestra sociedad. Estar en un trabajo que nos haga felices, la ausencia del mismo o la evolución que está sufriendo en los últimos años, son tan solo algunas de las preocupaciones que tenemos. Distintas cuestiones pero mismo sujeto, el trabajo.

Algo que la sociedad en su conjunto debe entender y ser consciente de ello, es la evolución que el trabajo está experimentando y experimentará, así como la necesidad de instaurar políticas que nos permitan obtener el mejor resultado posible de esta evolución. Toda la sociedad debe avanzar a la par para que nadie se quede fuera. No obstante, no es una tarea fácil ya que por naturaleza, para el ser humano todo lo que conlleva cambios también conlleva ciertos temores y preocupaciones.

Pero, ¿qué es exactamente el trabajo del futuro? La definición de “trabajo del futuro” hace referencia a la evolución que está experimentando el trabajo, dónde desembocará esta evolución y qué tipo de trabajo desarrollarán las próximas generaciones. Este concepto lo podríamos resumir en cómo cambiará el trabajo en el futuro.

El informe Organización Internacional del Trabajo (OIT) titulado «El futuro del trabajo que queremos» es un documento básico para entender la evolución que el trabajo está experimentando. En su elaboración participaron investigadores, gobiernos, economistas y organizaciones empleadoras y de trabajadores/as, entre otros entes. Este informe pretende explorar los principales factores donde el trabajo del futuro tendrá una gran incidencia como: tecnología, organización del trabajo y de la producción, medioambiente, globalización, normativa y cambios demográficos.

La evolución histórica del trabajo.

La concepción que las personas hemos tenido del trabajo ha cambiado a lo largo de la historia. Hoy en día concebimos el trabajo como algo positivo, algo que suma y no resta, pero no siempre ha sido así. En épocas como en la de la antigua Grecia, el concepto de trabajo estaba asociado a la esclavitud  o a la ausencia de libertad. Sin embargo, si avanzamos en el tiempo hasta la industrialización, el trabajo empieza a tener un peso más relevante en la sociedad. Más adelante, en 1990, algunos sociólogos predijeron erróneamente “el final de trabajo”. Finalmente, a partir del año 2000, ha pasado a formar una parte esencial tanto de la sociedad como de los seres humanos.

Principales consideraciones del trabajo del futuro.

El trabajo del futuro traerá consigo una gran cantidad de cambios y evoluciones. Con el objetivo de conocer a grandes rasgos cómo será el trabajo dentro de unos años, hemos agrupado por temas las principales consideraciones a tener en cuenta:

 

trabajo del futuro


Tecnología como motor del cambio.

La influencia de las nuevas tecnologías representa el tema principal del trabajo del futuro. La automatización y la robotización, acciones que ya se están realizando, tenderán a incrementarse. Por tanto, la población seguirá tomando a las máquinas como destructoras del trabajo humano y, en cierta manera, como enemigas.

Toda esta nueva era digital (automatización, robótica, inteligencia artificial, impresión 3D, etc) está cambiando y redefiniendo muchos sectores y mercados. Esto afecta directamente a las organizaciones y empleados/as, lo que convierte a la transformación digital en la única opción para asegurarse subsistir y tener éxito en el futuro.

Varias investigaciones afirman que el trabajo del futuro estará dividido en dos tipos de trabajo bien diferenciados. Por un lado, trabajos que requieren mucha cualificación considerados “empleos de calidad”. Y por otro lado, “empleos de poca calidad” donde no se necesitará ninguna cualificación. Otro dato muy a tener en cuenta es que dichas investigaciones aseguran que el empleo global disminuirá.

Nuevas condiciones de trabajo.

No sólo habrá cambios en los tipos de trabajo, sino que la evolución del trabajo también cambiará las condiciones que tendrán las personas en sus diferentes puestos. Algunas de las condiciones laborales con las que nos encontraremos en un futuro serán:

  • Cambios estructurales.
  • Reducción de las horas de trabajo.
  • Teletrabajo.
  • El “salario emocional” tendrá más relevancia.
  • Funciones enfocadas a la tecnología.

¿Qué empleos se perderán? ¿Cuáles subsistirán?

Se perderán empleos rutinarios que requieran tareas repetitivas y/o físicas. Como todos/as sabemos, este tipo de trabajos ya se están empezando a sustituir por máquinas, por lo que podemos afirmar que tienen los días contados. Los empleos de manufactura son y serán los más perjudicados.

En cambio, los empleos que requieran tareas complejas y elaboradas, y que dependan de altas capacidades cognitivas, competencias interpersonales y creativas subsistirán, ya que las máquinas no pueden realizar este tipo de trabajos. La tecnología no destruirá este tipo de empleos sino que los complementará, facilitando tareas y procesos.

La Prevención de Riesgos en el trabajo del futuro

En este sentido, parece que la seguridad y salud en el trabajo mejorará. El desarrollo tecnológico permitirá utilizar a las organizaciones y trabajadores/as nuevas herramientas que ayuden a mejorar la prevención de riesgos laborales. Algunas tecnologías como por ejemplo los dispositivos móviles, drones, plataformas digitales, simuladores o big data se integran en el sistema de Prevención de Riesgos Laborales de las organizaciones, facilitando los procesos de comunicación, formación o acceso a la información.


En CSP Grupo utilizamos la tecnología como herramienta para prestar un mejor servicio. Los más de 15 años de experiencia prestando servicios de prevención en todas sus ramas y participando en importantes proyectos, nos han enseñado que invertir en tecnología es sinónimo de éxito, por lo que hemos incorporado la tecnología más avanzada a todos nuestros procesos. Si quieres contactar con nosotros para ofrecernos algún proyecto, no dudes en consultarnos.

La importancia de la Cultura Preventiva en las empresas


El concepto de Cultura Preventiva cada vez suena con más fuerza entre las empresas y sus empleados/as, convirtiéndose en un factor de éxito determinante

La Cultura Preventiva tiene cada vez más peso en las empresas. El mercado y las personas trabajadoras exigen condiciones óptimas de seguridad y salud, dos de los principales factores en los que se basa la Cultura Preventiva. Por otro lado, los/as directivos/as también representan otra parte fundamental de este tipo de cultura, ya que aunque no todos, en la actualidad la tendencia de las personas que están a cargo de las empresas es la de incorporar acciones enfocadas a mejorar la seguridad y salud de las personas.

Pero… ¿Qué entendemos por Cultura Preventiva?

La Cultura Preventiva es el compromiso que adquiere una organización o sociedad con la seguridad, salud y bienestar de la misma. En otras palabras, es la preocupación que tiene una sociedad por el bienestar (en todos los sentidos) de sus ciudadanos/as.

Aunque “Cultura Preventiva” es un término novedoso, no se trata de una nueva cultura emergente, sino de educar a las personas para conseguir que instauren en sus vidas una cultura muy necesaria. Este tipo de educación persigue los siguientes objetivos:

  • Crear conciencia en la sociedad de un problema que puede ser evitable en gran medida.
  • Establecer nuevas medidas más seguras y saludables.
  • Adoptar una actitud responsable y de respeto por la vida.

Todo este proceso requiere una participación colectiva de toda la sociedad en su conjunto. Conseguir la implantación de una Cultura Preventiva efectiva en la población y en las organizaciones, implica un largo proceso social donde las personas y las estructuras organizacionales deben contribuir a su desarrollo.

La Cultura Preventiva en las organizaciones

Si nos centramos en la Cultura Preventiva enfocada a las organizaciones, entenderíamos este concepto como el compromiso que tienen las empresas y sus trabajadores/as en materia de seguridad, salud y bienestar.
Como vemos, la Cultura Preventiva en las organizaciones requiere de la participación de dos entes principalmente: la Dirección de la organización y las personas que trabajan en ella.

Dirección.

Es la base de la que parte la Cultura Preventiva en las organizaciones. Todas las personas que se encuentran en la Dirección de una empresa deben estar concienciadas, fomentando este tipo de cultura, ya que son los/as líderes quien deben predicar con el ejemplo para así fomentar entre sus empleados/as una cultura basada en la seguridad, salud y bienestar. Entre sus principales “obligaciones” estarían las de incentivar y fomentar la implantación de medidas y políticas que persigan la consecución de una cultura de prevención. Además, cuando se consiga la implantación de estas medidas, se establecerían políticas que tengan el objetivo de mantener este tipo de cultura en el tiempo, ya que como sabemos, la seguridad y salud tienen un gran peso en nuestras vidas y nunca debemos descuidarlas.

En conclusión, es la Dirección la que debe instaurar una política de empresa basada en el compromiso y la implicación.

Trabajadores/as.

Es importante que el personal esté concienciado y comprometido para conseguir una Cultura Preventiva efectiva. Las personas que trabajan en una organización tienen que interiorizar este tipo de medias, y no tomarlas como una obligación o imposición. Lo ideal sería que el personal y la Dirección trabajaran conjuntamente para conseguir el objetivo, pero normalmente no suele ser así. La experiencia nos dice que los/as trabajadores/as requieren de incentivos por parte de sus directivos/as para motivarlos a llevar a cabo acciones preventivas.
En resumen, es la actitud colectiva la que permite practicar una Cultura Preventiva real a través de la concienciación, compromiso, aprendizaje y confianza en la prevención.

La Cultura Preventiva en la sociedad actual.

Este término y forma de vida lleva ya arraigado a nuestra sociedad varios años. La cultura de la prevención y la seguridad surgió con motivo de varios accidentes laborales graves que se produjeron en el pasado. Se dice que el principal desencadenante fue el accidente nuclear de Chrenobyl, que supuso uno de los mayores accidentes laborales jamás registrados. A partir de aquí, la cultura de la seguridad empezó a tener más relevancia, estando considerada actualmente una parte fundamental en nuestra la sociedad.

Sin embargo, el número de accidentes laborales sigue siendo muy elevado, incrementándose en los últimos años. Por lo tanto, debemos hacernos una pregunta, ¿qué es lo que está fallando? La respuesta es la educación preventiva, ya que generacionalmente ha sido más superficial que interna. Tanto la dirección de las empresas como sus trabajadores/as, no han interiorizado algo que pretende convertirse en una cultura cotidiana, sino que solo han tratado de aparentarla.

5 niveles de la Cultura Preventiva en las empresas.

Existen 5 niveles que representan la posición que ocupa una empresa en la escalera de la Cultura Preventiva. Según el peldaño que ocupe la empresa, así será su nivel de madurez preventiva. Los peldaños inferiores tienen que ver con organizaciones que evitan practicar cualquier tipo de prevención; los peldaños centrales están ocupados por organizaciones que empiezan a practicar la cultura preventiva, aunque todavía de forma superficial; y por último, los peldaños más altos están ocupados por organizaciones que tienen arraigadas una fuerte Cultura Preventiva:

 

Cultura Preventiva


Nivel Patológico: Formado por organizaciones que apenas se preocupan por la seguridad. No le dan importancia, actuando solo cuando existe riesgo de ser sancionadas.

Nivel Reactivo: Pertenecen a este nivel las empresas que empiezan a preocuparse por la seguridad cuando ocurre algún accidente o existe un riesgo laboral grave.

Nivel Formalista: Este nivel engloba a las empresas que ya tienen implantadas ciertas medidas de prevención. Se empiezan a generar y analizar información y datos relacionados con la seguridad y salud, se realizan estudios y actualizaciones, y ocasionalmente se llevan a cabo auditorías.

Nivel Proactivo: Las empresas empiezan a actuar proactivamente, antes de que los accidentes ocurran. Los Directivos llevan a cabo medidas enfocadas a la consecución de una Cultura Preventiva en la organización, y sus trabajadores/as están comprometidos con dicha cultura.

Nivel Generativo: Nivel superlativo en lo que a Cultura Preventiva se refiere. En este peldaño se sitúan las organizaciones que han conseguido los estándares de seguridad más altos. La investigación e innovación es continua para tratar de evitar posibles accidentes. Algunas de las características básicas de estas organizaciones son: transparencia absoluta, la salud de las personas es lo primero y la prevención está implícita a la cultura de la empresa.

¿Cómo instaurar en mi organización una Cultura Preventiva efectiva?

Si una empresa se sitúa en los niveles más bajos (Patológico, Reactivo o Formalista), todavía le queda un largo camino por recorrer.

Muchas veces es la desinformación o la falta de interés de la Dirección lo que lastra la implantación de la Cultura Preventiva en las empresas. No obstante, debemos recordar que las medidas de prevención permiten a las empresas crecer y aumentar su rentabilidad. Entonces… ¿Por qué no empezar a mejorar mi organización a través de la Cultura Preventiva?

En CSP Grupo, tras muchos años de experiencia, creemos que la Cultura Preventiva es un elemento indispensable en las organizaciones. Lo consideramos como un elemento diferenciador y determinante a la hora de alcanzar el éxito empresarial, por lo que Dirección y empleados/as deben trabajar en pro de conseguirla.

Podemos ayudarte a conseguir que tu empresa crezca a través de la Cultura Preventiva

 

¿Padeces Fatiga Visual? 5 consejos para prevenirla


La fatiga visual es un tipo de patología que suele afectar a la mayoría de la población digital

Vivimos entre pantallas, es un hecho. La tecnología se ha integrado en nuestras vidas a un ritmo vertiginoso, y dicha tecnología implica la utilización del sentido de la vista. ¿Alguna vez os habéis preguntado cuánto tiempo pasáis pegados/as a una pantalla digital al cabo del día? La respuesta está clara: demasiado. Trabajes o no con un ordenador, utilices mucho o poco el móvil o veas o no la tele, todos/as estamos expuestos/as a padecer fatiga visual en mayor o menor medida.

La mayoría de las personas utilizamos el ordenador en el trabajo, el móvil o tablet en nuestros tiempos libres, vemos la televisión, jugamos a la consola, etc. Todas estas acciones suponen un esfuerzo excesivo para nuestros ojos, lo que se traduce en la aparición de lo que llamamos fatiga visual u ocular.

¿En qué consiste exactamente la fatiga visual?

La fatiga visual también suele ser denominada estrés ocular y es el resultado de una exposición prolongada a pantallas digitales, exigiendo a nuestros ojos un sobreesfuerzo excesivo. Por tanto, no la podemos considerar como una enfermedad que nace de la nada, sino como una consecuencia de acciones que realizamos. Además, existen otros factores implicados en la aparición de esta patología: no usar gafas, mala iluminación ambiental, el aire acondicionado, etc.

Como hemos visto, el principal factor que afecta a la vista es el uso de pantallas digitales. Pero de igual forma, tenemos que tener en cuenta que hay otros factores que, aunque menos importantes, también afectan y se deben prevenir.

Con el creciente uso de la tecnología, nuestros ojos se han visto afectados. Según el estudio realizado por el Colegio Oficial de Ópticos Optometristas de Cataluña (COOOC), llevado a cabo para la campaña “Visión y Pantallas”, el Síndrome Visual Informático (SVI) se ha extendido hasta llegar al punto de que 1 de cada 7 personas lo padece. Este estudio nos dejó datos muy significativos referentes a la población española: las personas menores de 30 años permanecen 10’30 horas diarias delante de las pantallas; 9,30 horas las personas de entre 31 y 45 años; 8,30 horas las personas de entre 46 y 60 años; y por último, las personas mayores de 60 años más de 3,80 horas. Estos datos nos sitúan a todos/as en riesgo de padecer SVI, ya que el estudio afirma que si permaneces más de 3 horas/día delante de una pantalla digital, tienes muchas opciones de padecer este tipo de síndrome.

¿Por qué son tan perjudiciales las pantallas para la vista?

La definición más técnica la podemos encontrar en un estudio de la UCM, donde se informa de que la exposición de los ojos a luz LED de las pantallas favorece la expresión de genes que fomentan la muerte celular y los de las enzimas implicadas, a la vez que bloquean la expresión de los genes implicados en la supervivencia celular.

El principal problema radica en la gran cantidad de rayos azul-violeta que emiten estas pantallas. Este tipo de luz hace que se incremente el riesgo de padecer lo que conocemos como Degeneración Macular Asociada a la Edad o DMAE, lo que puede derivar en ceguera. Otros problemas derivados serían la fatiga visual o el estrés ocular. Como podemos comprobar, es muy perjudicial para la salud ocular. De hecho, la Comisión Europea ha creado un comité para investigar las graves consecuencias que tienen las pantallas digitales para la salud de las personas.

¿Cuáles son los síntomas de la fatiga visual?

Hay que tener claro que la fatiga visual se presenta en mayor o menor medida, en diferentes grados, y va a depender de cuantos de los factores que hemos mencionado anteriormente nos afecten. Este tipo de trastorno tiene los siguientes síntomas:

  • Sequedad ocular.
  • Escozor en los ojos.
  • Mayor sensibilidad, nos empieza a molestar la luz, las pantallas, etc.
  • Enrojecimiento ocular.
  • Aparecen ciertos síntomas que impiden una correcta visualización.
  • Dolor de cabeza o mareos.

5 Consejos para prevenir la fatiga visual

Como decimos siempre, más vale prevenir que curar. La mejor forma de no padecer ningún tipo de enfermedad o sufrir accidentes laborales es practicar una buena cultura preventiva. A continuación, os dejamos algunos consejos para prevenirla:

 

fatiga visual


  1. Reducir, en la medida de lo posible, el tiempo que permanecemos delante de pantallas digitales.
  2. Practicar la regla del 20-20-20: Desviar la mirada de la pantalla durante 20 segundos cada 20 minutos enfocando a una distancia de 20 pies (6 metros).
  3. Evitar que haya reflejos en la pantalla.
  4. Mantener una postura adecuada frente al soporte digital.
  5. Parpadear con frecuencia, sobre todo en los trabajos que tenemos que hacer uso del ordenador, ya que algunos estudios revelan que las personas que trabajan con ordenadores tienden a parpadear menos.

Desde CSP Grupo hemos elaborado este artículo ya que sabemos que la fatiga visual afecta a gran parte de la población. Todos/as debemos practicar una cultura preventiva efectiva para evitar esta y otro tipo de enfermedades.

Mindfulness en el trabajo, ¿Cómo aumentar la productividad y concentración?


Las técnicas de Mindfulness en el trabajo están cada vez más extendidas, consiguiendo aumentar la productividad de quienes lo practican

Las actuales técnicas de mindfulness se basan en la antigua meditación Vipassana, una técnica india a través de la cual se tomaba conciencia del momento presente, dando prioridad a la realidad del momento.
Pero, ¿Cómo podemos definir esta técnica? Consiste en prestar toda nuestra atención, momento a momento, a nuestros pensamientos, emociones y sensaciones, sin percibir nada más, centrando la atención y energía en lo que está ocurriendo en el momento.
Gill Hasson, ferviente defensora de este tipo de prácticas, lo define como “Un cambio mental en el que eres consciente de tu vida, de tus rutinas y hábitos, del trabajo y de las relaciones personales”. Es decir, tomar conciencia de lo que ocurre en el momento.

¿Qué utilidad tiene el Mindfulness en el trabajo?

¿Quién no ha vivido momentos de estrés en su trabajo? ¿Demasiadas tareas a la vez? Reuniones, llamadas, correos electrónicos, más reuniones… Tantas cosas que nos hacen ser improductivos/as ya que no nos permiten centrar nuestros esfuerzos en una sola tarea. Incluso afectan a nuestra salud, llegando en ocasiones a provocar el ya conocido estrés laboral. Debemos tener presente que multitarea no es siempre sinónimo de éxito.

Tanto es así, que algunas de las organizaciones más influyentes del mundo como Apple, Google o Nike comenzaron hace unos años a llevar a cabo diversas actividades de Mindfluness destinadas a sus trabajadores/as.

Las personas que suelen practicarlo en su trabajo, afirman que el Mindfulness les permite concentrarse mejor, pensar con más claridad y gestionar el estrés satisfactoriamente. Además, esta técnica fomenta la comunicación y empatía, mejorando la relación entre compañeros/as de trabajo. Todos estos beneficios ayudan a conseguir una mayor creatividad e inteligencia emocional.

Numerosos profesionales del sector afirman que realizar técnicas de Mindfulness en el trabajo es esencial, ya que lo consideran como un entrenamiento para la mente y para reducir el estrés.

Ventajas de practicar Mindfulness en el trabajo.

Para comprobar las ventajas de este tipo de técnicas, se han realizado diversos estudios que han demostrado un aumento de la productividad de los/as empleados/as, así como una mejoría en su bienestar.

Por ejemplo, se llevó a cabo un estudio con profesionales que trabajaban de cara al público realizando talleres formativos durante un breve periodo (10 días). Durante este periodo, dichos profesionales pusieron en práctica técnicas de Mindfulness y los resultados fueron sorprendentes pese a ser un periodo breve: menor carga de agotamiento emocional y físico y mayor satisfacción laboral.

En resumen, la implantación del Mindfulness en el trabajo genera grandes beneficios tanto individuales como colectivos:

Mindfulness en el trabajo


Beneficios en la propia persona:

  • Disminución de enfermedades tales como estrés, ansiedad o depresión.
  • Se mejora la gestión de nuestros recursos, actuamos mejor y con más claridad.
  • Nos permite comunicarnos de forma más sencilla.
  • Aumenta nuestro grado de concentración.
  • Ayuda a escuchar mejor a los demás, de forma que se mejora la interacción con los/as compañeros/as.
  • Nos permite ser más creativos/as.
  • Mayor motivación por tu puesto de trabajo.
  • Se produce un incremento de emociones y raciocinio.
  • Nos ayuda a transmitir reacciones positivas a las personas de nuestro alrededor.
  • Crece la capacidad de controlar determinados impulsos perjudiciales.

Mindfulness en el trabajo


Beneficios para la organización:

  • Se cultiva el bienestar de los/as trabajadores/as.
  • Mejora la comunicación global de la organización.
  • Favorece a la empatía.
  • Refuerza la motivación del grupo y su compromiso con la empresa.
  • Se crea un sentimiento de pertenencia por la satisfacción laboral que consiguen estas técnicas.
  • Ayuda a desarrollar la inteligencia emocional de todo el personal.
  • Como resultado de todos estos beneficios, la productividad y eficiencia del equipo aumenta, lo que genera mayores beneficios.

Como hemos visto, que los empleados y empleadas practiquen Mindfulness en el trabajo tendrá numerosos beneficios tanto en las personas como en la organización. Es por ello que estas técnicas están cada vez más extendidas por las empresas.

El Mindfulness es denominado por algunos/as directivos/as como un método de atención plena que debe estar implícito en el ADN de las empresas, ya que permite cultivar el bienestar de los/as empleados/as y de la propia empresa, construyendo una relación sostenible. Una técnica que, por otra parte, ayuda a crear una fuerte cultura de prevención de riesgos.


En CSP Grupo somos especialistas en Prevención de Riesgos Laborales, coordinando y llevando a cabo proyectos de referencia. Contamos con diferentes líneas de negocio que abarcan la prevención en todas sus ramas, algo que nos permite ofrecer un servicio integral de prevención.

Las condiciones óptimas de trabajo, claves en la productividad


Contar con unas condiciones óptimas de trabajo repercute positivamente tanto en las organizaciones como en sus trabajadores/as.

Como ya sabemos, el trabajo forma parte de nuestras vidas, ocupando una parte importante de nuestro tiempo. Tanto es así, que nuestra vida laboral afecta directamente a nuestro estado de ánimo, a nuestro ritmo de vida, y a nuestro día a día en general. Por tanto, las condiciones en que las personas trabajamos juegan un papel fundamental, lo que hace que busquemos unas condiciones óptimas de trabajo, algo que nos haría más productivos y felices.

Según Fernando García Benavides, director del Centro de Investigación en Salud Laboral (CISAL), “Las empresas más rentables son también las empresas con mejores condiciones de trabajo”. ¿Qué quiere decir esto? Es fácil, si el personal de una empresa se siente cómodo y seguro en su puesto de trabajo y desarrolla su actividad laboral en unas condiciones óptimas de trabajo, las empresas obtendrán un mayor beneficio.

¿Qué son las Condiciones de Trabajo?

Es un término que relacionamos con el entorno laboral del trabajador/a. Entendemos como condiciones de trabajo cualquier aspecto del trabajo que es susceptible de sufrir consecuencias negativas para la salud  y el bienestar de los/as trabajadores/a. Se incluyen aspectos tales como los tecnológicos, psicosociales, ambientales, propios de la organización o la ordenación del trabajo.

Una definición más simple de las condiciones de trabajo: Conjunto de factores que afectan de una manera u otra a las conductas de trabajo, es decir, factores que afectan al desarrollo de la actividad laboral.

¿Cómo han sido las Condiciones de Trabajo a lo largo de la historia?

Las condiciones laborales, como casi todo, han ido mejorando con el paso del tiempo. A través de diversos documentales e informes, podemos ver el antes y después de las condiciones de trabajo, cómo han ido evolucionando, que se hacía bien y mal, etc.

No fue hasta la llegada de la Revolución Industrial cuando comenzó a vislumbrase una mejora significativa de los derechos de los/as trabajadores/as. Sin embargo, fue en los años 70 cuando el objetivo de conseguir unas condiciones óptimas de trabajo empezó a adquirir verdadera importancia. Esto se debe en gran parte a la presión que ejercieron los sindicatos a través del movimiento denominado “La mejora de la calidad de vida en el trabajo“.

En esta misma década, algunos países como Francia y Alemania fueron pioneros en establecer organismos que legislaran y velaran por las condiciones óptimas de trabajo. Además, se creó en 1975 la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, con el objetivo de realizar estudios de las condiciones de vida y trabajo de las personas, ofreciendo para ello datos basados en investigaciones para el desarrollo de políticas sociales y laborales.

En la actualidad… ¿Contamos con Condiciones Óptimas de Trabajo?

Vivimos en una época donde la seguridad laboral es (o debe ser) primordial para las empresas. Contamos con varias leyes que velan por unas condiciones óptimas de trabajo, como son la Ley de la Seguridad Social, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Estatuto de los/as Trabajadores/as. Esto, sin duda, ha ayudado a mejor la seguridad y salud de las personas en sus trabajos. No obstante, esta legislación está en continuo cambio y renovación para intentar abarcar todos los problemas derivados de la seguridad laboral.

Las cifras actuales dejan patente que todavía hay mucho que hacer, ya que se siguen produciendo numerosos accidentes laborales evitables. En el primer semestre del pasado año, hubo un aumento de los accidentes laborales del 6% respecto de 2016. Estos datos pueden considerarse alarmantes, ya que se ha retrocedido. Por ello, muchas políticas de prevención se están mejorando en pro de conseguir reducir al máximo los accidentes en el trabajo, algo que es tarea de todo el mundo.


En CSP Grupo llevamos más de 15 años velando por la Seguridad y Salud de muchos proyectos. Para nosotros/as, la seguridad de las personas es lo más importante y trabajamos para garantizarla. Contamos con la experiencia y motivación necesaria para ayudar a tu organización, ¿Hablamos?

Burnout o desgaste profesional ¿Cómo evitarlo?


Este nuevo concepto hace referencia al desgaste profesional que sufren algunas personas debido a situaciones de estrés en su trabajo.

El síndrome de Burnout es el término en inglés que hace referencia al desgaste profesional que sufren determinadas personas. Su origen se debe a situaciones prolongadas que generan estrés en el organismo de los trabajadores/as que lo padecen, debido a diversos factores a los que están expuestos/as.

Burnout está considerado un riesgo psicosocial. Afecta tanto a la parte física como emocional de las personas, provocando insatisfacción laboral, lo que desemboca en una pérdida del compromiso entre trabajador/a y empresa. Por último, y la parte más grave, todo este proceso de insatisfacción y estrés también afecta al trabajador/a de forma directa en su vida personal.

Seguro que alguna vez habéis escuchado a alguien decir que “su trabajo le tiene quemado”. Pues bien, este podría ser un caso de Burnout o desgaste profesional. A veces, este riesgo se da porque no estamos preparados/as para determinados puestos de trabajo, donde las situaciones nos sobrepasan porque no tenemos los recursos necesarios para afrontarlas. No obstante, debemos saber diferenciar entre situaciones puntuales de estrés en el trabajo y otras situaciones que pasan de ser puntuales a constantes. Es aquí cuando surge el síndrome de Burnout o desgaste profesional, ya que una característica básica de este tipo de riesgo laboral es que dichas situaciones se conviertan en prolongadas en el tiempo.

¿De dónde proviene Burnout?

Este concepto fue utilizado por primera vez por Freudenberguer y nace en los años 70 en Estados Unidos. Surge como una idea que pretende explicar la causa del deterioro en los cuidados y ayuda profesional a usuarios/as del sector servicios (organizaciones sanitarias, de voluntariado, de educación, servicios sociales, etc.). Con el paso de los años, este concepto fue abarcando cada vez más campos, hasta ser considerado a día de hoy un síndrome que engloba a todos los trabajadores que “se sienten quemados en sus trabajos”.

Aunque el síndrome de Burnout o desgaste profesional existe en todos los sectores y tipos de trabajo, es en las organizaciones del sector servicios sobre las que tiene más incidencia. Médicos/as, enfermeros/as, profesores/as o policías son algunas de las profesiones que por su contacto con usuarios/as de dichas organizaciones tienen más probabilidades de desgaste profesional.

Factores que generan el síndrome de Burnout

Hemos visto que los síntomas más importantes del desgaste profesional son bajos niveles de realización personal, elevado agotamiento emocional, insatisfacción laboral y pérdida de personalidad. A continuación, veremos algunas de sus causas para que podamos prevenirlas:

  • Excesiva carga de trabajo.
  • Clima laboral adverso.
  • No contar con las habilidades y competencias necesarias para el puesto.
  • Compañeros/as o jefes/as tóxicos/as.
  • Falta de reconocimiento y motivación en el trabajo.
  • Cualquier otra situación que provoque frustración o insatisfacción laboral.

Burnout

¿Cómo podemos evitarlo?

Para tratar de evitar uno de los riesgos psicosociales más peligrosos, debemos realizar acciones preventivas. Como ya sabemos, llevar a cabo un buen Plan de prevención puede evitar numerosos riesgos laborales.

Se tienen que trabajar tanto factores organizacionales como en pro del bienestar psicosocial de los empleados/as. Además, conseguir un buen clima laboral ayudará en gran medida a evitar que una persona padezca el síndrome de Burnout. Un ambiente laboral óptimo, donde el equipo de trabajo se sienta importante y parte de la organización, no sólo prevendrá determinados riesgos sino que aumentará la productividad.

Para obtener las medidas preventivas necesarias, se debe realizar una correcta evaluación de riesgos. Esto nos aportará datos y conclusiones sobre cómo actuar en función de las necesidades del personal de la organización. Por su parte, las organizaciones se deben plantear ciertas cuestiones para lograr prevenir a sus empleados/as de dichos riesgos:

  • Las personas deben tener claro cuáles son las funciones de su puesto de trabajo y cuáles no.
  • Tienen que contar con una serie de habilidades y competencias. Además, es importante que cuenten con la formación necesaria para desarrollar las funciones que se les asignen.
  • Reconocimiento del trabajo de las personas que integran la organización.
  • Debe existir un conocimiento integral de la organización. Su estructura, organigrama, objetivos, etc. Que los empleados/as conozcan su funcionamiento es básico.
  • Se debe contar con la opinión de los trabajadores/as. Cada persona tiene distintas reacciones a las situaciones que se presentan en su puesto de trabajo. Por esto, debemos conocer el feedback de cada uno de ellos/as.

En CSP Grupo queremos ofrecer servicios de Prevención de Riesgos Laborales de forma íntegra, por eso contamos con departamentos que abarcan las distintas áreas de la prevención.

Bienestar by CSP, es una línea de negocio de CSP que ofrece servicios enfocados al bienestar de las organizaciones y su personal. Si quieres prevenir los riesgos psicosociales y convertir tu organización en una empresa segura y saludable, podemos ayudarte.